МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОЛИТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ
Московский государственный университет приборостроения и информатики
кандидат экономических наук
П.В. СИМОНИН
Совершенствование механизма государственной кадровой политики является одним из приоритетных направлений деятельности государства по координации мероприятий, в целях повышения устойчивости трудового потенциала общества. Структурная перестройка ценностей общества, его идеологии, создание рыночной инфраструктуры и экономики влечет за собой изменение в характере общественных отношений и их социально-экономического регулирования. Проблема достижения сбалансированности в процессе формирования государственной кадровой политики при реализации альтернативной гражданской службы является чрезвычайно актуальной.
Одна из сложнейших задач, связанных с необходимыми структурными переменами, - консолидация совместных усилий по рациональному использованию специфического человеческого ресурса при организации альтернативной гражданской службы, в том числе создания благоприятных условий для их всемерного развития на основе возможности их подготовки в рамках системы профессионального образования.
Под влиянием сформировавшейся правовой среды и социально-экономических условий за последние пять лет, существенно изменились требования к обобщению и анализу информации о поступающих сведениях в управления ФГСЗН от организаций, подведомственных органам исполнительной власти и местного самоуправления о наличии рабочих мест. В то же время, усиливается необходимость администраций субъектов Федерации в проведении планомерной кадровой политики с учетом появления новой категории («альтернативно-занятого персонала») в процессе прохождения альтернативной гражданской службы.
В соответствии с действующим законодательством под альтернативной гражданской службой понимается особый вид трудовой деятельности в интересах общества и государства, осуществляемой гражданами взамен военной службы по призыву - т.е. это особый вид трудовых ресурсов. Следует отметить, что организация альтернативной гражданской службы предусмотрена для следующих категорий граждан:
коренных малочисленных народов, которые ведут традиционный образ жизни, осуществляют традиционное хозяйствование и занимаются традиционными промыслами;
граждан, для которых несение военной службы противоречит убеждениям или вероисповеданию.
Поскольку к специализированным видам госслужбы относятся такие, которые по своему предметно-деятельностному содержанию отличаются рядом характерных особенностей, можно выделить несколько областей влияющих на формирование государственной кадровой политики при организации альтернативной гражданской службы:
в области государственных предприятий, учреждений и организаций;
в системах государственной службы (на федеральном уровне и субъектов федерации) и муниципальной службы (на уровне местного самоуправления);
в области негосударственных предприятий.
Растущая потребность в рабочих кадрах обусловливает необходимость в разработке конкретной кадровой политики альтернативных гражданских служащих в каждом государственном органе, которая может реализоваться как в государственных, так и в коммерческих организациях.
Формирование и реализация государственной кадровой политики в данной сфере может состоять из нескольких последовательных этапов (табл.1).
Таблица 1
Основные этапы по формированию и реализации государственной кадровой политики особых категорий трудовых ресурсов
Содержание этапа
Результат этапа
Инициирование кадровой политики:
Определение целей политики, приоритетов развития
Стратегические цели, задачи; направления развития; проблемные области в процессе организации альтернативной гражданской службы
Формирование кадровой политики:
Разработка концепции с учетом заинтересованности сторон и ее легитимация
Разработка концептуальных положений в процессе формирования, распределения и использования альтернативной гражданской рабочей силы; нормативно-правовое регулирование
Реализация кадровой политики:
Осуществление и мониторинг уполномоченными федеральными органами исполнительной власти
Траектория развития данной сферы; действия органов государственной власти по реализации контрольных функций
Оценка кадровой политики:
Регулирование и оценка эффективности
Оценка результатов в процессе реализации кадровой политики и ее эффективности
В соответствии с кадровой политикой в системе альтернативной гражданской службе должна сложиться новая идеология работы с указанными категориями граждан находящимися на службе индивидуально или в составе профессиональных групп. Это фактически означает реструктуризацию имеющегося профессионального состава занятых, с учетом характера их трудовой деятельности в организациях подведомственным федеральным (региональным – субъектам РФ) органам исполнительной власти и местного самоуправления.
Проводимые рыночные реформы подготовили почву для аккумулирования дефицита рабочих кадров необходимой квалификации. В то же время Федеральный закон «Об альтернативной гражданской службе» устанавливает что «при определении вида работы, профессии, должности, на которых может быть занят гражданин … учитываются образование, специальность, квалификация, опыт предыдущей работы, состояние здоровья семейной положение гражданина, а также потребность организаций в трудовых ресурсах». Кроме того, довольно высокий динамизм роста альтернативных гражданских служащих за последние три года создает предпосылки для покрытия потребности в персонале соответствующих организаций за счет использования такой рабочей силы. Однако подобная модель не всегда соответствует профессионально-квалификационным характеристикам и уже созданной системе рабочих мест. Поэтому наиболее полное использование трудового и квалификационного потенциала возможно лишь при наличии грамотной и целенаправленной кадровой политики осуществляемой государственными органами власти.
Вопросы практического применения современных форм управления альтернативно-гражданскими служащими в организациях является необходимым элементом механизма формирования государственной кадровой политики. Создание условий для эффективного использования такого трудового резерва означает агломерацию государственной кадровой политики в области трудовых ресурсов и политики органов государственного управления. Наиболее системно такая работа должна протекать при организации профессионального обучения, переподготовки и адаптации граждан на предприятиях или в центрах занятости населения. Другими словами, меры, разрабатываемые государственными органами, должны быть нацелены на качественное и количественное обеспечение различных секторов экономики в кадрах.
Для улучшения качества организации государственной альтернативной службы на местах (на предприятиях) представляется необходимым:
ускорить процесс формирования кадровой политики при реализации альтернативной гражданской службы;
расширить спектр видов трудовой деятельности с учетом профессиональной компетенции граждан;
адаптировать граждан подлежащих к альтернативной службе в процессе их профессиональной подготовки и переподготовки;
сформировать политику социальной защиты и организации стимулирования и оплаты труда и др.
Таким образом, государственная кадровая политика должна предполагать разработку соответствующих стратегических и тактических целей в отношении различных групп населения, в том числе и в отношении альтернативных служащих (имея в виду мероприятия, этапы, результаты, определение состава исполнителей, необходимых ресурсов), ее нормативно-методического и мотивационного обеспечения.
3
Библиографическая ссылка
Симонин П.В. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ПОЛИТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ // Научный электронный архив.
URL: http://econf.rae.ru/article/7843 (дата обращения: 05.11.2024).
Прочитать публикацию в формате PDF